Meglátni, megszeretni, megtartani

Szinte minden társas kapcsolat – legyen az munka-, pár- vagy bármilyen bizalmi alapon működő kapcsolat – megszilárdulásához szükséges alapfeltételeket a címben említett mesterhármas egysége képezi. Azaz, felfedezni egy számunkra kecsegtető lehetőséget, elköteleződni mellette és amennyiben számunkra megfelelő, minél hosszabb ideig fenntartani.

Nézzük meg és elemezzük, hogyan működnek ezek a munkaerő-foglalkoztatás területén. 

Képzeljünk el egy hétköznapi szituációt, amikor egy barátunkat arról kérdezzük, hogyan érzi magát a munkahelyén.

Néhány „tipikus” (néhol már-már sztereotipikus) munkahelyi / munkaköri minősítés:

„Fú, nagyon rosszul, egyszerűen nem értem, hogy lehet ilyen hülye a főnököm.”
„Igazából elmegy. Lehetne jobb is, de egyelőre ez a biztos és jó nekem itt.”
„Megüresedett egy magasabb pozíció. Szeretném megpályázni, ha jók a feltételek. Szuper lenne.”
„Nekem tetszik, jó a csapat, a feladataim is érdekesek.”

Természetesen sok egyéb válasz is létezik, a fizetéssel kapcsolatos megjegyzéseket viszont tudatosan kihagytam. Ugyanis bármennyire triviálisnak tűnhet, a munkahellyel kapcsolatos álláspontokat nem csupán a munkabér vagy az egyéb pénzbeli juttatás mértéke határozza meg. Természetesen ezek fontosak és jelentős mértékűek, de nem kizárólagos hatásúak.

Míg a fentebb említett mondatok hétköznapi példaként szolgálnak, de alátámaszthatók elméleti síkon is. Ehhez segítségül hívom Frederick Herzberg amerikai pszichológus motivációs modelljét, mely alapján két kategóriába lehet sorolni a dolgozók munkával kapcsolatos elégedettségéhez szükséges tényezőket. 

Az egyik kategória nem meglepő módon a higiéniai tényezőket foglalja magában. Ezek a munkahely fizikai, szervezeti, környezeti jellemzői. Azaz ide tartoznak többek között a vállalati szabályok, munkafeltételek, munkahelyi biztonság illetve a fizetés is.

A másik csoportot az úgynevezett motivátorok képezik: a teljesítmény, a felelősségkörök, a munka minősége, az elismerés, előmeneteli lehetőségek vagy akár a személyes fejlődés. 

Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy a higiéniai tényezők elengedhetetlenek az elégedettség fenntartásához. Ezek önmagunkban nem okoznak elégedettséget, azonban a hiányuk elégedetlenséget okoz.  A motivációs tényezők ugyanakkor nem elengedhetetlenek, azonban meglétük és fokozásuk az elégedettség szintjének növekedéséhez vezethet. 

Herzberg tézise arra világít rá, hogy a munkavállalók szükségleteinek hosszú távú kielégítésére bármilyen ösztönző módszer nem alkalmas. A motiváció növelésére szánt eszközöket érdemes menedzsment stratégiákká alakítani, azaz a különböző módszereket egy integrált munkáltatói márkastratégia mentén megalkotni és kezelni. Sőt, talán még fontosabb és biztosabb eredményre vezet az, ha az ösztönzők a cég kultúrájával, célkitűzéseivel és értékeivel teljes összhangban állnak. Így biztosítható, hogy az intézkedések fenntarthatóak lesznek, valamint autentikus részét képezik a cég működésének és víziójának.

A motiváció elengedhetetlen része az emberi létezésnek, bizonyos tevékenységeink szerves részét képezi. A motiváció egy olyan belső generátor, ami arra ösztönöz bennünket, hogy az állandóan újratermelődő szükségleteinket kielégítsük. Ugyan a fentebbi példamondatok egy hétköznapi baráti beszélgetéshez kötődtek, ezek ugyanúgy igazak lehetnek a mi kollégáinkra, alkalmazottainkra, vagy akár magunkra is. Éppen ezért nagy felelősségünk van abban, hogy milyen motivációs hátteret nyújtunk munkatársaink illetve saját magunk jólétéhez. Ugyanis a címben említett „Meglátni, megszeretni, megtartani” hármashoz – mint bármilyen társas kapcsolathoz – legalább két fél szükséges.

Fotó: Szecskó Rita